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Embaucher une équipe

 

Le corps professoral que vont former l’ensemble de vos professeurs est véritablement votre trésor. Vous devez tout faire pour attirer et garder des professeurs de qualité et en cohérence avec le projet pédagogique.

Recherche et choix du personnel

-          Définir clairement les compétences et responsabilités de chaque acteur

-          Recruter le directeur

-          Rédiger un contrat de travail

-          Trouver la juste rémunération

-          Adhésion aux organismes sociaux

-          Adhésion au chèque emploi associatif

-          Embauche

-          Recours aux bénévoles

 

 

Définir clairement les compétences et responsabilités de chaque acteur

 

L’expérience montre qu’il y a 3 types d’école dans lesquels la répartition des responsabilités entre acteurs n’est pas tout à fait identique :

1- Les écoles voulues par un groupe de parents

Dans ce cas-là, l’association de gestion recrute un directeur pédagogique sur la base de la vision générale qui unit les parents fondateurs. Il importe ensuite que le directeur, une fois embauché sur la base de ces principes et de cette vision éducative et pédagogique aussi clairement formulée que possible, ait les coudées franches pour conduire son école (choix des méthodes, des contenus, envoi en formation des professeurs). C’est fondamental de respecter cette dichotomie des fonctions, surtout si des parents d’élève font partie du bureau de l’association de gestion. Cela requiert des parents fondateurs beaucoup d’auto-discipline, dans l’intérêt du développement et du succès de l’école. 

2 - Les écoles fondées à l’initiative d’un professionnel de l’enseignement

Un ancien directeur ou professeur fonde une école, avec l’appui par exemple d’un groupe de parents. Les parents se sont réunis parce qu’ils adhèrent à la vision éducative dudit directeur. C’est normalement un cas où la répartition des tâches se fait plus aisément. Néanmoins, dans ce cas- là, il importe que le directeur obéisse à l’association de gestion pour ce qui est de son ressort. Le caractère bénévole ou rémunéré du directeur n’y change rien. Le directeur n’est pas autonome pour la gestion de l’école (croissance des effectifs, développement de l’école, gestion comptable, recherche de financement, relations institutionnelles, choix des locaux).

3 - Les écoles fondées par une entreprise, ou un club, ou une communauté religieuse

Il arrive qu’un club sportif, une manécanterie, une communauté religieuse demande à ce qu’une école soit fondée pour leurs élèves, leurs fidèles ou leurs adhérents. S’ils sont commanditaires de l’école et s’ils interviennent dans tel ou tel aspect de la vie de l’école (cours de musique, cours de sport, formation et vie religieuse), ils ne doivent pas se substituer à la direction académique de l’école. Ils peuvent en revanche contrôler l’association de gestion.

 

 

Respecter la distinction des rôles entre la direction académique et la gestion de l’école

En phase de lancement, tous les cas de figures sont possibles mais le plus souvent, c’est une poignée de personnes décidées qui crée l’école et le directeur académique est souvent un des développeurs de l’école qui s’est impliqué aussi dans la recherche de locaux, de fonds et dans l’établissement de relations institutionnelles.

Le directeur peut demeurer ce profil de développeur à condition que :

- il en ait la compétence académique (ce qui suppose un solide niveau intellectuel)

- son leadership académique soit reconnu par les professeurs

- il ait les talents humains nécessaires pour animer l’équipe

Toutefois, pour un secondaire, nous déconseillons le cumul du poste de directeur académique (qui a tout intérêt à enseigner dans l’école, si possible dans une matière fondamentale) et responsable de la gestion et du développement de l’école. Le directeur du collège doit avoir une solide formation intellectuelle et même une riche vie intellectuelle pour que le collège ou le lycée s’en ressente. S’il est pris dans la gestion chronophage de l’école, il ne le pourra pas.

Dans les écoles à but non lucratif, les moyens manquent pour embaucher un gestionnaire : c’est donc l’association de gestion, et en particulier son président, qui doit assumer ce rôle de gestionnaire et développeur.

Le cumul des deux fonctions (une fois la phase de lancement passée) doit à notre sens rester une exception, si l’on veut que l’école soit académiquement excellente et les élèves véritablement suivis par les directeur.

 Dans tous les cas, il importe -une fois la période de lancement de l’école achevée- que le directeur pédagogique puisse vraiment agir de manière autonome et responsable sans que l’association de gestion interfère dans ses choix académiques. Pour sa part, l’association de gestion devra s’occuper par elle-même des locaux, des relations institutionnelles, de la recherche de financement, de la comptabilité et de l’établissement de prévisionnels budgétaires. Elle recrutera, en partenariat direct avec le directeur académique. Concrètement, il faut que le directeur académique et le CA de l’association de gestion soient d’accord pour qu’un professeur soit embauché, augmenté, et le cas échéant licencié. C’est vraiment une codécision. De même, la mise en place de la Qualité -si elle a lieu- devra obtenir le double aval du directeur pédagogique et de l’association de gestion.

 

 

Recruter la personne clé : le directeur

La première personne dont vous avez besoin, c'est un directeur ou une directrice d'école expérimenté, équilibré et surtout très motivé par votre projet.

 

En effet, le directeur de votre école aura la responsabilité de :

  • gérer votre école au jour le jour ;
  • recruter, former et encadrer les enseignants ;
  • élaborer les programmes et choisir les manuels
  • veiller à la coordination entre les professeurs dans l’intérêt des élèves
  • traiter les inévitables dysfonctionnements et critiques
  • veiller à l’esprit de l’école
  • suivre les élèves individuellement (discipline, orientation, motivation)
  • recevoir les parents
  • recruter les nouveaux élèves
  • améliorer constamment
  • évaluer le travail de l’école
  • assurer une information nourrie des parents et les consulter quand c’est nécessaire

 

La question des diplômes

Ce que dit la loi

Le directeur de la maternelle primaire doit être titulaire du baccalauréat.
Le directeur du secondaire doit être titulaire du baccalauréat et avoir travaillé 5 ans  (comme directeur, professeur ou surveillant) dans un  ou plusieurs établissements secondaires publics, privé hors contrat  ou sous contrat. Il faut produire un « certificat de stage » prouvant vos 5 ans d’activité en établissements secondaires. Des dérogations sont possibles (mais nous n’en connaissons pas d’exemple).

Le Code de l’éducation étant obscur à ce sujet car mal toiletté lors de la codification des lois, nous avons demandé une interprétation autorisée au Ministère de l’éducation nationale  et obtenu une réponse précise : le baccalauréat suffit pour tous (enseignants et directeurs du primaire ou secondaire). N'hésitez pas à télécharger ce document pdf qui pourra vous être très utile auprès de certains rectorats.


Nos conseils

Le baccalauréat est donc le minimum exigé pour les enseignants,  et c’est fondamental que la loi continue à ne pas imposer des diplômes plus élevés car cela permet de recruter des profils très variés en particulier pour le secondaire: diplômés de pays étrangers, ingénieurs, entrepreneurs… et donc de puiser dans les richesses et la vitalité de la société civile en complément du vivier des professionnels de l’éducation.

Notre conseil est de ne pas se fier aux diplômes (dont beaucoup hélas ne signifient plus grand-chose) et de tester le niveau effectif des professeurs que vous embauchez par des écrits et oraux de recrutement et un entretien avec des professeurs chevronnés susceptibles de juger de la précision de leurs connaissance et de la sûreté de leur pédagogie.

 

 

Quels profils rechercher pour l’école primaire ?

Nous conseillons d’embaucher pour commencer un instituteur/une institutrice chevronnée dont les méthodes pédagogiques soient sûres et la réputation excellente. C’est elle qui formera ensuite le reste de l’équipe pédagogique qui peut alors être constituée de professeurs débutants mais dont la formation intellectuelle est solide et la vocation enseignante forte.

 

Nous ne saurons aussi que vous recommander de recruter des professeurs qui ont une formation théorique et pédagogique solide. Pour le primaire, nous n’avons pas d’informations sérieuses sur la qualité des formations délivrées dans les ESPE (qui ont succédé aux IUFM). La qualité des formations et des intervenants est probablement très hétéroclite.

 

En revanche, il existe une formation qui, tout en étant ouverte sur différentes approches pédagogiques, donne une formation théorique conséquente et fait suivre à ses élèves, dans le cas d’une formation par alternance, de nombreux stages dans des écoles publiques, privées sous contrat ou hors contrat, auprès des meilleurs instituteurs (ou institutrices). Il s’agit de l’ILFM (www.ilfm-formation.com). Ses professeurs diplômés en formation complète sont titulaires d’un diplôme certifié de niveau II au Répertoire Nationale de Certification Professionnelle.

 

A noter aussi les professeurs diplômés de l’AIRAP (institut Montessori fondé par le Père Faure, qui est malheureusement fermé aujourd’hui) sont des candidats intéressants à recruter. Les élèves-instituteurs de formations Montessori à l’étranger  (bien plus coûteuses néanmoins) sont aussi à recommander (Suisse par exemple, cf http://www.liberte-scolaire.com/tribunes-libres-et-interviews/ouverture-dune-formation-a-la-pedagogie-montessori-a-geneve/)

 

Les professeurs suivant les formations ou faisant partie des réseaux SLECC/GRIP (www.slecc.fr/GRIP.htm‎) ou Trans-maître (http://www.trans-maitre.org/) sont aussi potentiellement au fait des enjeux éducatifs importants et démarches pédagogiques performantes. Ce sont des professeurs intéressants à recruter.

Pensez aussi aux professeurs formés à l’étranger. Certains pays ont des traditions éducatives très performantes dans certaines matières ou ont conservé une rigueur et une exigence qui se sont davantage perdues en France (Russie, Pologne, Roumanie par exemple). C’est particulièrement intéressant en art, histoire de l’art, mathématiques, sciences… N’hésitez pas à recruter des professeurs formés à l’étranger.

Et puis il y a tous ceux qui se sont formés par eux-mêmes au contact de livres et manuels excellents et de rencontre de grands professeurs qui les ont inspirés et guidés. Heureusement ! Bref, vous devrez trouver de bons candidats si vous proposez une rémunération honnête.

 

 

La juste rémunération

Pour attirer les meilleurs professeurs et les fidéliser (pour éviter une instabilité des équipes professorales contraire aux intérêts des élèves), il faut les payer convenablement. Hors dans les écoles indépendantes à but non lucratif, surtout en phase de lancement, l’argent manque presque tout le temps cruellement. Comment faire ? Cela reste LE GRAND PROBLEME. Mais notre conseil est de sacrifier sur tous les postes de dépenses hormis sur celui des professeurs. Notre conseil est de tout miser sur des professeurs de qualité et bien payés, de prendre un risque financier pour les payer convenablement dès le début ou contractualiser leur augmentation de salaire pour qu’ils prennent patience en cas de salaire faible.

Les salaires minimums sont fixés par la convention collective.

 

 

Les démarches administratives liées au recrutement

Il n'y a pas d'autorisation d'enseigner à obtenir. L'inspection académique envoie souvent des formulaires demandant la liste des enseignants afin de délivrer ces fameuses autorisations mais cela vient d'une confusion avec les règles applicables au hors contrat technique* (règles prévues pour ces derniers à l'art R 443-3 du code de l'éducation). Ne vous laissez pas faire ! Nous recommandons en général de répondre par écrit que la demande adressée ne vous concerne pas dès lors que votre établissement délivre un enseignement général et non technique (le fait que la demande concerne l'enseignement technique devrait être vérifiable sur les imprimés CERFA envoyés) mais que vous tenez à leur disposition le registre du personnel que vous avez ouvert conformément à l'art R 442-1 du code de l'éducation.

 

Seul un contrôle a posteriori des qualifications des enseignants peut s'appliquer pour l'enseignement général hors contrat. Le code de l'éducation prévoit qu'un registre du personnel doit être tenu et présenté lors des inspections, ce registre permettant de justifier des diplômes et de toute modification de l'équipe enseignante (cf art R 442-1 du code de l'éducation ci-dessous)

Ce registre est obligatoire vis-à-vis de l’Académie qui l’intitule “registre des personnels” selon les termes mêmes de l’article R442-1 ci-dessous. Aucun formalisme particulier n’est demandé pour ce registre.

 

Article R442-1  

Dans toute école ou établissement d'enseignement privé, un registre spécial est ouvert pour recevoir les nom, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance des personnels, l'indication des emplois qu'ils occupaient précédemment ainsi que la nature et la date d'obtention de leur brevet de capacité mentionné à l'article L. 914-3 et de leurs diplômes.

Ce registre est présenté aux autorités préposées à la surveillance et à l'inspection, mentionnées à l'article L. 241-4, quand elles inspectent les établissements d'enseignement du premier et du second degré.

L'établissement signale dans les mêmes conditions toute modification aux renseignements figurant dans le registre du personnel.

 

Tenir le registre du personnel salarié pour l’Inspection du travail

Il ne faut surtout pas confondre le registre des professeurs, qui ne concerne que le personnel enseignant (salarié ou bénévole) et le directeur, avec le “registre des personnels” exigé par le code du travail, qui concerne l’intégralité du personnel salarié, y compris administratif, et que toute entreprise doit pouvoir présenter à l’Inspection du travail. Ce sont deux obligations différentes ; En pratique, l’école devra donc  tenir 2 registres distincts.

 

Embaucher un professeur qui travaille pour l'Education Nationale

 

Il est tout à fait possible pour un établissement hors contrat d'embaucher un enseignant en poste dans une école publique ou sous contrat. L'activité exercée par cet enseignant doit être accessoire de son activité principale et il doit demander l'autorisation à son employeur principal (Directeur d’Académie).

 

Le cumul d'activités avec une activité  bénévole est en revanche libre (non soumis à autorisation).

 

Les conditions à respecter sont définies dans le  Décret du 2 mai 2007 relatif au cumul d'activités des fonctionnaires.
SI vous êtes un professeur du public et que vous souhaitez plus d’information sur les modalités de cumul ou de passage du système public aux écoles hors contrat, contactez-nous. Nous pourrons vous donner plus d’informations. Les professeurs du public faisant le choix d’enseignement dans les écoles entièrement libres sont de moins en moins rares. Nous pouvons donc vous mettre en relation avec ceux qui ont déjà fait ces démarches.

 

Procédure de recrutement pour votre école hors contrat

 

La partie suivante décrit la procédure de recrutement d'un enseignant. Pour votre directeur d'école, la procédure sera sensiblement la même, mis à part l'intitulé de vos annonces et la description du poste.


Il est très facile de recevoir des candidatures. Il est beaucoup moins facile de faire le tri pour sélectionner la personne qu'il vous faut.

 

En effet, les enseignants qui cherchent à quitter l'Education nationale sont très nombreux … à condition de gagner le même salaire, avec les mêmes horaires et les mêmes vacances.

 

Or, vous ne serez sans doute pas en mesure d'offrir à vos candidats des conditions d'embauche aussi favorables. N'essayez pas de le leur cacher. Au contraire, faites-leur comprendre dès le début que, ce qu'ils perdront financièrement, ils le gagneront plusieurs fois en satisfaction professionnelle. Quoi de plus rémunérateur que de voir ses élèves s'épanouir et progresser au fil des semaines ? Ils pourront enfin aller jusqu’au bout de ce qu’ils savent qu’il faut faire pour enseigner les élèves. Ils seront enfin libres de leurs méthodes et seulement comptables des résultats de leurs élèves. C’est un changement qui vaut bien d’accepter de gagner moins qu’à l’école publique (à condition que la perte de salaire soit minime, en particulier dans le cas où les professeurs ont des charges de famille et un train de vie à assurer.)

 

Préparez un descriptif du poste que vous proposez, indiquant le lieu, le contenu exact des tâches, l'horaire, les responsabilités, les qualifications requises, les perspectives de carrière, la date de démarrage d'activité et une fourchette de rémunération.

 

Pour solliciter des candidatures, utilisez d'abord votre réseau personnel. Diffusez autour de vous votre descriptif d'offre d'emploi. Puis, passez aux petites annonces dans des journaux ciblés, en expliquant que vous cherchez un enseignant et en demandant qu'on vous adresse un CV avec photo, accompagné d'une lettre de motivation manuscrite. Si vous voulez fonder une école chrétienne, une petite annonce dans Famille Chrétienne devrait vous rapporter de nombreuses candidatures.

Pour les écoles Montessori, rapprochez -vous de l'Association Montessori France.

L’ ILFM (notre Institut libre de formation des maîtres) peut  également vous aider à trouver la perle rare.

 

Attribuez quatre notes entre 1 et 5 à chacun des courriers de candidature que vous aurez reçus, en fonction des quatre critères suivants : qualifications, expérience, motivation, prétentions de salaire. En additionnant ces quatre notes, vous obtiendrez une note sur 20.

Classez les CV par ordre décroissant et appelez chaque candidat pour fixer rendez-vous pour un entretien, si possible dans l'ordre chronologique.

 

Au cours du premier entretien, exposez au candidat votre projet d'école : pédagogie, organisation, conditions matérielles, perspectives de développement, spiritualité. Spontanément, un certain nombre de candidats s'apercevront qu'ils ne sont pas motivés par votre projet et se désisteront (environ 1 sur 3).

 

Eliminez les candidats qui vous sont apparus de façon évidente comme incompétents, demandez  des références que vous pouvez contacter à ceux qui vous paraissent intéressants et convoquez-les à un second entretien. Demandez-lui d’apporter le matériel pédagogique qu’il a l’habitude d’utiliser, ses cours, la liste des livres et penseurs de l’enseignement qui sont ses références.

 

Démarrez le second entretien en interrogeant la personne sur ce qu'elle a compris et retenu de vos explications. C'est une étape très instructive, qui vous permettra de juger de la rapidité d'esprit, de l'expression et de la motivation de la personne. C'est aussi l'occasion de corriger d'éventuels malentendus. Faites ensuite faire à la personne des travaux pratiques à l’écrit et à l’oral, selon la matière qu'elle devra enseigner. Notez soigneusement tout détail intéressant de l'entretien.

 

Puis faites rencontrer la ou les personnes que vous avez envie d’embaucher à des professeurs de la matière qui ont votre confiance pour recueillir leur avis.

Faites ensuite votre choix.


Nos conseils :

  • Posez-vous la question de savoir si vous avez envie de travailler avec cette personne. Est-ce que vous serez content, a priori, de la voir tous les matins ?
  • N'oubliez pas que, vu la législation du travail, il est presque plus difficile de rompre un contrat de travail qu'un contrat de mariage ! Choisissez donc vos collaborateurs avec autant de soin que vous choisiriez… votre conjoint.
  • En cas de doute, n'hésitez pas à organiser un troisième entretien. Vous pouvez y faire participer une personne de confiance, avec qui vous pourrez avoir de fructueux échanges de points de vue sur le candidat.

Rédiger le contrat de travail

Il est fondamental et incontournable de faire appel à un avocat spécialisé en droit social pour superviser votre contrat de travail. Créer son école peut vous en conseiller qui connaissent bien le hors-contrat. C’est un coût mais la rédaction d’un mauvais contrat vous coûtera bien plus cher aux Prudhommes. Alors il n’y a pas à hésiter. Notre association n’assure pas la relecture et vérification des contrats d’embauche des écoles hors contrat.
Quelques conseils néanmoins.

 

Pour être en mesure d'établir un contrat de travail ou faire les fiches de salaire, il est important de connaître la Convention collective nationale de l'enseignement hors contrat qui a été conclue le 27 novembre 2007 et qui, ayant été partiellement étendue, concerne l'ensemble des écoles hors contrat (y compris celles qui ne sont pas adhérentes à un syndicat). Les salaires indiqués notamment s'appliquent obligatoirement à toutes les écoles.

Pour voir le texte de la convention collective : cliquez ici (http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=0278964C84932235095029D4CAFB04FF.tpdjo16v_3?idArticle=KALIARTI000020869803&idSectionTA=KALISCTA000019593667&cidTexte=KALITEXT000019593665&idConvention=KALICONT000019593660&dateTexte=29990101)

 

Vous trouverez aussi sur le site de Legifrance l'ensemble des avenants qui actualisent la convention, notamment la grille de salaire actualisée.

 

N’oubliez pas de procéder à la Déclaration unique d’embauche dès que l’embauche est réalisée (en ligne) et de lui faire passer la visite médicale obligatoire (prise en charge par votre Médecine du travail) et de demander un extrait de casier judiciaire s’il est appelé à rester seul avec des enfants.

 

Adhésion aux organismes sociaux


Les cotisations salariales et patronales sont calculées par votre comptable ou, si votre école est gérée par une association et qu’elle emploie au maximum 9 personnes équivalent temps plein (Il n’y a pas de limite au nombre de personnes à temps partiel du moment que le cumul de leurs horaires ne dépasse pas ceux de 9 personnes à plein temps), par les Chèques-emploi associatifs (CEA) : http://www.cea.urssaf.fr/ceawebinfo/cms/presentation.html. Cette dernière solution est recommandée chaque fois qu’elle peut s’appliquer.


Attention : bien vérifier que les CEA ont pris en compte la cotisation pour la formation continue des salariés:


Cotisations de formation professionnelle continue du personnel :

 

Tout établissement d’enseignement hors contrat est tenu de cotiser à ACTALIANS(anciennement OPCA PL) : http://www.opcapl.com/institutionnel/

 

Actalians est l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) des Professions Libérales, des établissements de l'Hospitalisation privée et de l'Enseignement privé.

Il est agréé par l’Etat pour collecter et gérer les contributions des entreprises libérales, des établissements de l’hospitalisation privée, de l'enseignement privé hors contrat et de l'enseignement privé à distance, et faciliter le développement de la formation professionnelle continue et l'emploi des salariés.


Missions d’Actalians:

- collecter et gérer les contributions des entreprises libérales, des établissements de l’hospitalisation privée et de l'enseignement privé hors contrat versées au titre de la formation professionnelle de leurs salariés ;

- financer et mettre en œuvre la politique définie paritairement par les branches professionnelles pour accompagner les entreprises, les établissements et les salariés dans leur évolution ;

- contribuer à l'information générale des entreprises, des établissements et des salariés sur la formation professionnelle, les dispositifs, les droits et moyens de formation existants ;

- accompagner les entreprises et les établissements dans la définition de leurs besoins et dans l'élaboration de leur plan de formation ;

- participer à la sécurisation des parcours professionnels.


Ainsi, quand vous cotisez à Actalians, vous pouvez bénéficier d’un remboursement pour les formations retenues comme prioritaires par la branche professionnelle “Enseignement hors contrat”et définies sur le site d’Actalians : http://www.opcapl.com/services/actions-financees.asp#I0003de94.


Tous les cours dispensés par la Fondation pour l’école (Formation ILFM, cours des directeurs, soutien Qualité) font partie des priorités retenues par la branche, et sont donc remboursés par l’OPCA à tous les salariés des écoles hors contrat (attention, les bénévoles, ne cotisant pas, ne peuvent bénéficier de ces remboursements). Contactez ilfm@fondationpourlecole.org pour plus de précisions.

 

 

Recours aux bénévoles

 

Le recrutement de bénévoles est une facette très importante de l’action d’un conseil d’administration d’école privée hors contrat (avec l’aide du directeur). C’est souvent une condition sine qua non de son équilibre financier.


C’est également une occasion privilégiée d’intensifier les relations entre l’école et les parents, de responsabiliser ces derniers pour la vie et le développement de leur école, de créer des liens conviviaux entre parents, de soulager dans des périodes de pointe le personnel rémunéré, de pouvoir bénéficier d’idées ou de compétences qui font défaut etc. Cela permet aussi d’éviter un rapport consumériste des parents à l’école qui peut apparaître passée la période de lancement de l’école. L’implication des parents dans l’école est vraiment une des forces fondamentales des écoles indépendantes. Il faut donc l’encourager.


Certaines activités (kermesse, théâtre, atelier pâtisserie, accompagnement de sortie scolaire) ne pourraient même pas s’envisager sans bénévolat, principalement des parents. La création d’un “club des papas bricoleurs” (désolé pour la connotation sexiste de ce terme consacré par l’usage) se révèle extrêmement précieux pour minimiser le coût du maintien à hauteur des locaux.

 

Pour toutes les tâches répétitives confiées à des bénévoles successifs, comme le ménage ou la surveillance des récréations, la rédaction d’une procédure écrite même simple (elle s’enrichira à l’usage) décrivant le travail vous épargnera bien des tracas.

 

Pour autant, l’appel au bénévolat n’est pas exempt de risques : la qualité que l’on peut en attendre n’est pas la même que ce qu’on peut espérer de professionnels rémunérés. Certaines tâches peuvent notamment se trouver retardées faute de volontaires.

 

Recruter un bénévole n’est donc pas un acte anodin, même pour quelques heures par mois. Ce bénévole peut se retrouver seul au milieu d’enfants, et l’école est responsable de son attitude envers eux. Il peut également se blesser, et son assurance personnelle peut exclure les cas où il assure une activité professionnelle bénévole. Là encore, l’école sera responsable : une assurance est indispensable.


Il importe donc de veiller à observer, lors du recrutement de bénévoles, un certain nombre de bonnes pratiques, considérées comme évidentes pour le recrutement de salariés, qui couvriront l’école en cas d’incident grave : s’assurer de son adhésion personnelle à la charte de l’école et à son règlement intérieur, demander et vérifier a minima un CV, s’assurer de ses compétences et de sa capacité à effectuer les tâches confiées, et exiger un extrait de casier judiciaire s’il est appelé à rester seul avec des enfants. Enfin, s’il s’agit d’un enseignant bénévole, n’oubliez pas de vous assurer qu’il remplit les conditions académiques nécessaires et de l’inscrire sur le “Registre du personnel” à présenter à l’Académie.

 

Nota important : Risques liés à l’emploi d’enseignants bénévoles : Exonération de la scolarité de leurs enfants, ou emploi partiellement bénévole :

Il faut d’abord réaffirmer qu’un enseignant peut exercer à titre bénévole un nombre d’heures non limité, sans qu’il soit nécessaire de le déclarer à l’inspection du travail (mais il faut cependant le déclarer à l’inspection académique) à condition de lui avoir fait écrire qu’il va exercer ce métier pour des raisons personnelles (envie de pratiquer le métier, reconnaissance sociale, besoin d’activités etc.) et qu’il s’engage librement et volontairement sur des horaires dont il pourra tout aussi librement se dégager moyennant un certain préavis, l’école ne court pas le risque de voir requalifier en contrat de travail ce bénévolat.

 

Il est cependant nécessaire de faire preuve de prudence sur plusieurs points :

 

-Le bénévolat doit être avéré, aucun apport en nature ou libéralité envers l’enseignant ne doit pouvoir être considéré comme une compensation à ce travail bénévole, sinon il perd précisément ce caractère de bénévolat (avec tous les risques attenants : requalification en contrat de travail, paiement à titre rétroactif de tous les salaires non versés, paiement à titre rétroactif des cotisations sociales non versées sur ces salaires, amende pour fraude fiscale (pour l’enseignant qui ne déclarait pas ses avantages en nature) et sociale (pour l’école qui ne payait pas de cotisations sociales). A ce titre, il est impossible par exemple d’exonérer une maîtresse ou une secrétaire bénévole de la scolarité de ses enfants : son geste ne serait plus bénévole, puisque intéressé, et l’administration considérerait ces scolarités comme un salaire.

 

Noter quand même que le bénévole peut légitimement se faire rembourser ses frais réels : indemnités kilométriques, repas et éventuellement garde d’enfants pendant les cours, par exemple, ou manger gratuitement le midi à la cantine.

 

-Le bénévolat ne peut pas s’exercer à temps partiel concomitamment avec une activité salariée par l’école, sauf s’il porte sur un métier ou des prestations sans rapport avec celles pour lesquelles le bénévole se fait par ailleurs rétribuer. Par exemple, une maîtresse ne peut pas être rémunérée pour ses cours du matin et offrir à l’école ses cours de l’après-midi : ce serait considéré comme une fraude destinée à diminuer apparemment le coût horaire de la maîtresse, potentiellement rémunérée en dessous de table pour économiser des cotisations sociales. En revanche, une maîtresse rémunérée peut être directrice bénévole, ou assurer bénévolement la surveillance de l’étude du soir : c’est un tout autre travail.


Mais là encore, nous vous conseillons de prendre le conseil d’un avocat spécialisé en droit social.